La Mirada de Una Letrada

    Esta modificación, que fue introducida por el  Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, por el que se reforma el Estatuto de los Trabajadores y la Ley General de la Seguridad Social en esta materia, tenía una aplicación progresiva, recogiendo inicialmente un incremento de 5 a 8 semanas a su entrada en vigor, aumentando a 12 semanas durante el año 2020, y equiparándose por completo a la maternidad con el comienzo de 2021. Las seis primeras semanas serán obligatorias, ininterrumpidas y a jornada completa, y las diez restantes podrán ser distribuidas en periodos semanales, dentro de los doce meses siguientes al nacimiento. Por otro lado, la cuantía del permiso será del 100% de la base reguladora que está establecida para la prestación por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes. Y en el caso de los trabajadores autónomos, t...

La Tarifa Plana es una medida que se introdujo en el año 2013 para impulsar a aquellos nuevos autónomos en sus inicios, y que consiste en una reducción en el pago de la cuota mensual a la Seguridad Social. A través de esta bonificación, la cuota mensual se reduce a 60 Euros mensuales  los 12 primeros meses, los 6 meses siguientes con una reducción del 50% de la base de cotización, y los otros 6 meses, con la reducción del 30%. El único requisito para poder ser beneficiario de esta bonificación consiste en no haber estado de alta como autónomo en los últimos dos años inmediatamente anteriores, a contar desde la fecha de efectos del alta. Hasta el momento, la Tesorería General de la Seguridad Social entendía que la tarifa pl ana no podía aplicarse a los administradores de una sociedad mercantil. Sin embargo, recientemente el Tribunal Supremo ha dictado distintas Sentencias, en fechas 3 de Diciembre de 2019, 27 de Febrero de 2020 y 4 de Marzo de 2020, sobre esta cuestión, provocando l...

Los días de asuntos propios o días de libre disposición son aquellos en los que el trabajador puede ausentarse de su trabajo, sin necesidad de tener una causa justificada, ya que están pensados para que el trabajador pueda resolver cuestiones personales. Sin embargo, el Estatuto de los Trabajadores no regula este tipo de días, por lo que será el Convenio Colectivo que resulte de aplicación el que determinará si los trabajadores tienen derecho a estos días, si existe alguna limitación en cuanto a su uso, cuántos días podrá disfrutar el trabajador durante el año y si son retribuidos o no. El Tribunal Supremo se ha pronunciado sobre si los días de asuntos propios han de ser recuperables o no, en su Sentencia de fecha 20 de Diciembre de 2.019, al analizar el conflicto colectivo que afecta al personal laboral que presta sus servicios en centros de la Agencia Madrileña de Atención Social (AMAS) y que dependen de la Consejería de Políticas Sociales y Familia de la Comunidad de Madrid,...

Los pluses son complementos salariales que normalmente aparecen recogidos en los convenios colectivos, o que pueden ser pactados de forma individual entre el trabajador y la empresa y recogidos en el contrato. Podríamos diferenciar tres tipos de complementos salariales, los que se producen  a)   En función del trabajo realizado , por las circunstancias del propio puesto o la forma de desarrollar la actividad, y así encontramos los que se generan por los riesgos especiales del puesto (toxicidad, penosidad, peligrosidad, etc), y el de nocturnidad, disponibilidad, etc;  b)   En función de la situación de la empresa , destacando la gratificación que reciben los trabajadores por los beneficios, haciéndoles partícipes de la marcha económica y los resultados obtenidos; c )   En función de las condiciones del trabajador , destacando la antigüedad o los complementos de conocimientos especiales. Así, el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que...

El Tribunal Constitucional ha dictado una Sentencia, el pasado 16 de Octubre de 2.019, en la que se pronuncia sobre esta cuestión, y avala el despido de un trabajador que faltó al trabajo de forma intermitente 9 días, de los cuales 8 estaban justificados por incapacidad temporal, todo ello en un plazo de 40 días hábiles, en 2 meses continuos. Finalmente fue despedido por causas objetivas con 20 días de indemnización por año trabajado.  El Juzgado de lo Social número 26 de Barcelona planteó una cuestión de inconstitucionalidad en relación al artículo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores , que expresamente recoge que “el contrato podrá extinguirse por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses disc...

El derecho de todos los trabajadores por cuenta ajena a vacaciones periódicas retribuidas, con cargo al empresario, aparece consagrado en el artículo 40.2 de la Constitución Española, y reconocido expresamente en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, pudiendo verse mejorado por lo establecido en los convenios colectivos que resulten de aplicación en cada actividad.  El derecho a vacaciones del trabajador es irrenunciable e indisponible, por lo que el empresario está obligado a concederlas, resultando nulos los pactos que supongan la sustitución de las vacaciones por una cantidad de dinero. A pesar de ello, y de forma excepcional, la jurisprudencia admite la compensación económica de las vacaciones cuando el trabajador no pudo por causas ajenas a su voluntad disfrutar de ese derecho, y la relación se extingue por cualquier causa.  Es precisamente en ese momento, el de la extinción de la relación laboral, cuando suelen surgir diferencias entre el empresar...

Una de las mayores preocupaciones que tienen los clientes a los que asistimos como posibles autores de un delito contra la seguridad vial es precisamente esta cuestión, ¿qué consecuencias puede tener ser condenado a la pena de privación del derecho a conducir vehículos a motor y ciclomotor? ¿puede motivar un despido o la suspensión del contrato de trabajo de esa persona? Evidentemente hay que analizar cada supuesto concreto para dar respuesta a estas preguntas, ya que debemos partir de la idea de que en no en todos los empleos resulta imprescindible disponer de un carnet de conducir para desarrollar el trabajo. La clave radica en la sanción o pena que se impone al conductor, ya que no es lo mismo la pérdida de puntos, y por lo tanto la obligación de obtener nuevamente la licencia, que la pena del derecho a conducir durante un periodo de tiempo establecido. Ante cualquier situación, en primer lugar se habrá de atender al convenio colectivo que resulte de aplicación, ya que ...

Son muchas las consultas que recibimos respecto a esta cuestión, tanto por parte del empresario que tiene en su negocio instaladas cámaras de seguridad, e incluso ha grabado a alguno de sus trabajadores hablando mal a clientes, consultando sus redes sociales, cogiendo dinero de la caja, o simplemente dejando pasar las horas en su puesto de trabajo, como por parte del trabajador al que no le han comunicado la existencia de las mismas. Recientemente hemos conocido una sentencia del Tribunal Constitucional, de fecha 3 de Marzo de 2.016, que introduce importantes modificaciones en cuanto a la necesidad o no del consentimiento de los empleados para la instalación de cámaras de vigilancia en los centros de trabajo. Hasta ahora, todo empresario que quisiera instalar una cámara de videovigilancia para controlar la actividad de sus trabajadores debía informar previamente a su plantilla, indicando de forma clara, precisa e inequívoca que su finalidad era el control de la actividad ...

Entre los derechos de todo empresario, y dentro de su poder de dirección y organización de su empresa, se encuentra el “ poder disciplinario”  que tiene frente a un posible incumplimiento de las obligaciones de sus trabajadores. Como es lógico, el empresario única y exclusivamente puede sancionar conductas en el ámbito de las relaciones laborales, y nunca comportamientos privados del trabajador. El estatuto de los trabajadores no recoge nada sobre esta materia, por lo que tenemos que acudir a los “ convenios colectivos ” para encontrar regulación expresa sobre los posibles incumplimientos o faltas en las que puede incurrir un trabajador y las consecuencias o sanciones previstas para ellas. Por lo tanto, todo empresario ha de regirse por lo que expresamente contenga el convenio colectivo que resulte de aplicación, siendo únicamente sancionables aquellas conductas tipificadas expresamente. Igualmente ocurre con las posibles sanciones, y es que el empresario no puede ir más...