"¿Qué puede hacer un trabajador ante una sanción disciplinaria?

Entre los derechos de todo empresario, y dentro de su poder de dirección y organización de su empresa, se encuentra el “poder disciplinario” que tiene frente a un posible incumplimiento de las obligaciones de sus trabajadores. Como es lógico, el empresario única y exclusivamente puede sancionar conductas en el ámbito de las relaciones laborales, y nunca comportamientos privados del trabajador.

El estatuto de los trabajadores no recoge nada sobre esta materia, por lo que tenemos que acudir a los “convenios colectivos” para encontrar regulación expresa sobre los posibles incumplimientos o faltas en las que puede incurrir un trabajador y las consecuencias o sanciones previstas para ellas.

Por lo tanto, todo empresario ha de regirse por lo que expresamente contenga el convenio colectivo que resulte de aplicación, siendo únicamente sancionables aquellas conductas tipificadas expresamente. Igualmente ocurre con las posibles sanciones, y es que el empresario no puede ir más allá de lo recogido en la norma.

El hecho de que sean los convenios colectivos la norma reguladora de esta materia puede dar lugar a que una misma conducta sea calificada en un sector como falta grave y en otro como leve, diferencia que en muchos casos queda justificada en la importancia o trascendencia del hecho en función del trabajo del que se trate.

Este “poder disciplinario” se ve regido también por dos principios que están muy presentes en nuestro derecho penal español: (a) principio non bis in idem: una misma conducta no puede ser objeto de dos sanciones; (b) principio de proporcionalidad: las posibles conductas sancionables así como las correspondientes sanciones se clasifican en leves, graves y muy graves. Normalmente, las faltas leves como por ejemplo la impuntualidad, pueden llevar aparejada una mera amonestación verbal, las faltas graves, como la ofensa no grave o la disminución del rendimiento en un momento concreto, si que puede ser ya castigada con suspensión de empleo y sueldo, y finalmente las faltas muy graves, conllevan probablemente la sanción más grave que existe, el despido.

El trabajador que considere que ha sido injustamente sancionado no tiene otra opción que acudir a los tribunales de lo social para hacer valer sus derechos. Se trata de un procedimiento específico, que como es habitual en el orden social, ha de comenzar con una conciliación o reclamación previa a la vía jurisdiccional. El plazo para iniciar el proceso es de 20 días hábiles desde que se le comunica la sanción al trabajador, con independencia de cuando se cumpla la sanción. El plazo de caducidad se ve suspendido por la interposición de la papeleta de conciliación, y se reanuda el día siguiente de celebrado el acto sin avenencia.

Cuando el trabajador decide acudir al Juzgado, no siempre obtiene una anulación o una confirmación de la falta y por lo tanto de la sanción, sino que en ocasiones la resolución judicial también determina si los hechos son constitutivos de una falta o conlleva una sanción de menor entidad, y es en estos supuestos en los que el empresario tiene un plazo de 10 días para reubicar la calificación y la sanción de la conducta, sin que este hecho le haga perder al trabajador su derecho a impugnar la nueva sanción en ejecución de Sentencia.  

La prescripción. El empresario, una vez que es conocedor de la conducta del trabajador, tiene un plazo legal para sancionarle, si lo considera oportuno, ya que el trabajador no tiene que soportar de forma perpetua las posibles consecuencias o la amenaza de las mismas, es lo que legalmente se conoce como “plazo de prescripción”.

El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 60, establece un plazo de 10 días para la prescripción de las faltas leves, un plazo de 20 días, para las faltas graves, y de 60 días para las muy graves. En cualquier caso, si el empresario no tiene conocimiento de los hechos, el plazo prescribe igualmente transcurridos seis meses desde que éstos tuvieron lugar.